Beteiligung des Betriebsrats

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Wie der Betriebsrat auf die Beilegung der Konflikte im Unternehmen einwirken kann.

Zum Thema » Der Betriebsrat (BR) ist die gesetzlich verankerte Interessenvertretung der Beschäftigten in Deutschland. Seine Aufgabe besteht darin, die sozialen, personellen und wirtschaftlichen Belange der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Neben seiner klassischen Rolle in der Mitbestimmung und Interessenvertretung berührt die Tätigkeit des Betriebsrats zunehmend Felder, die mit Methoden der Mediation und der alternativen Konfliktlösung verknüpft sind. Das Wissen über die Rolle, Bedeutung, Möglichkeiten und Herausforderungen seiner Mitwirkung bei Konflikten in Unternehmen ist ein zwingender Bestandteil für die Bewältigung von Unternehmensmediationen oder die Verwirklichung des integrierten Mediationsmanagements.

Begriff und rechtlicher Rahmen

Nach §1 BetrVG werden Betriebsräte in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, gebildet. Wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen, ist gem. § 47 BetrVG ein Gesamtbetriebsrat zu bilden. Für einen Konzern i.S.d. § 18 Abs. 1 Aktiengesetz kann durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden.

Es gibt keine Legaldefinition, die besagt, was ein Betriebsrat ist. Das Bertreibsverfassungsgesetz (BetrVG) liefert jedoch Anhaltspunkte und formuliert konkrete Aufgaben, die dem Betriebsrat auferlegt werden. Sowohl sein Auftrag als auch seine Stellung im Unternehmen ist daraus abzuleiten. §2 BetrVG besagt, dass Arbeitgeber und Betriebsrat unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammenarbeiten sollen. Der Vierte Teil des BetrVG ab § 80 ff. BetrVG bündelt alle Kernaufgaben des Betriebsrats, die sich aus der Überwachung gesetzlicher und tariflicher Vorgaben, der Mitbestimmung in sozialen Fragen, der Beteiligung an personellen Entscheidungen sowie der Informations- und Beratungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten zusammensetzt. Diese Struktur bildet die rechtliche Grundlage für die betriebliche Mitbestimmung in Deutschland.

Zentrale Aufgaben und Rechte

Im Vierten Teil des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) – „Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats“ (§§ 80–113 BetrVG) – werden die zentralen Aufgaben und Rechte des Betriebsrats gegliedert dargestellt.
Eine komprimierte Übersicht entlang der gesetzlichen Gliederung:

Erster Abschnitt: Allgemeine Aufgaben (§§ 80–82 BetrVG)

• § 80 Abs. 1 Überwachungsfunktion: Kontrolle der Einhaltung von Gesetzen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsschutz und Gleichstellung.
• § 80 Abs. 1 Nr. 2–6 Förderungsaufgaben: Integration ausländischer Arbeitnehmer, Gleichstellung von Frauen und Männern, Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, Familie und Beruf.
• § 80 Abs. 2 Initiativrecht: Vorschläge zur Förderung des Betriebs und der Beschäftigten einbringen.
• § 80 Abs. 2 Informationsrechte:, § 82): Recht auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung; Arbeitnehmer können in Betriebsratsbegleitung Einsicht in ihre Personalakten nehmen.

Zweiter Abschnitt: Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten (§§ 87–89 BetrVG)

• § 87 Mitbestimmung: Mitbestimmung bei Regelungen zur Arbeitszeit, Pausen, Überstunden, Urlaubsgrundsätzen, Betriebsordnung, Überwachungseinrichtungen, Gesundheitsschutz.
• §§ 88–89 Betriebsvereinbarungen: Freiwillige Betriebsvereinbarungen und Mitwirkung beim betrieblichen Arbeits- und Umweltschutz.

Dritter Abschnitt: Personelle Angelegenheiten (§§ 90–105 BetrVG)

• §§ 90–92a Personalplanung: Unterrichtungs- und Beratungsrechte bei Personalplanung, Gestaltung von Arbeitsplätzen.
• §§ 93–95 Arbeitsplätze: Mitbestimmung bei Ausschreibung von Arbeitsplätzen und bei Aufstellung von Auswahlrichtlinien.
• §§ 99–102 Personalmaßnahmen: Mitbestimmung/Anhörung bei Maßnahmen wie Einstellung, Versetzung, Eingruppierung, Kündigung.
• §§ 103–105 Kündigung in besonderen Fällen: Besondere Rechte bei leitenden Angestellten und beim Einsatz von Leiharbeitnehmern.

Vierter Abschnitt: Wirtschaftliche Angelegenheiten (§§ 106–113 BetrVG)

• § 106 ff. Wirtschaftsausschuß: Bildung eines Wirtschaftsausschusses in Unternehmen mit i.d.R. mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern. Informations- und Beratungsrechte zu wirtschaftlichen Angelegenheiten (z. B. Investitionen, Rationalisierungsmaßnahmen).
• §§ 111–113 Betriebsänderungen Besondere Beteiligungsrechte bei Betriebsänderungen (Interessenausgleich, Sozialplan).

Schutz der Betriebsratsmitglieder

Betriebsratsmitglieder sind Ehrenamtliche (§ 37 BetrVG) und genießen besonderen Kündigungsschutz (§ 15 KSchG). Für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben werden sie ohne Entgeltverlust von der Arbeit freigestellt. In größeren Betrieben ist eine vollständige Freistellung einzelner Mitglieder gesetzlich vorgesehen (§ 38 BetrVG). Dieser institutionelle Schutz soll die Unabhängigkeit der Betriebsratsarbeit sichern und ermöglicht es, Konflikte sachlich und ohne Angst vor Repressalien zu bearbeiten.

Rolle im Unternehmen

Zumindest der Idee nach sollten Geschäftsleitung und Betriebsrat an einem Strang ziehen. Der Betriebsrat ist keine „Gegenspieler-Organisation“, sondern Teil der betrieblichen Verfassung, die auf Kooperation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen ausgerichtet ist. Er wirkt an betrieblichen Entscheidungen mit, wahrt aber zugleich die Interessen der Belegschaft. Die Doppelrolle – Kooperationspartner und Interessenwahrer – prägt seine tägliche Arbeit und macht ihn zu einem zentralen Akteur betrieblicher Konfliktprävention und -bearbeitung.

Berührungspunkte zwischen Betriebsratsarbeit und Mediation

Es gibt viele Berührungspunkte, die der Betriebsrat mit der Mediation in Verbindung bringt. Es ist deshalb schlau, wenn sich die Mitglieder des Betriebsrates mit Mediation auskennen. Dabei sind Fälle zu unterscheiden, wo der Betriebsrat Verfahrensgarant ist, wo er selbst in die in die Rolle des Konfliktmanagers gerät und solche, wo er oder seine Mitglieder Konfliktpartei sind. Grundsätzlich sollte der Betriebsrat über folgende Fragen Bescheid wissen:

1. BR-Beteiligung bei innerbetrieblichen Angelegenheiten
2. BR-Beteiligung bei Mediationen
3. BR als Konfliktmanager, Schlichter oder Mediator
4. BR als Konfliktpartei
5. BR als Beistand

Beteiligung bei innerbetrieblichen Angelegenheiten

Der Betriebsrat ist nach BetrVG in viele Fragen einzubeziehen, die konfliktträchtig sind: Arbeitszeitmodelle, Umstrukturierungen, Personalmaßnahmen oder technische Neuerungen. Häufig sind diese Themen Auslöser innerbetrieblicher Spannungen, die durch strukturierte Konfliktlösungsverfahren entschärft werden können. Hier ergeben sich natürliche Schnittstellen zu mediativem Vorgehen – sei es in formellen Mediationsverfahren oder in informellen Konfliktgesprächen. Es hilft bei der Arbeit des Betriebsrates, wenn er die in der Mediationstheorie beschriebene Kompetenz der Mediation im Erkenntnisprozess umsetzen kann. So kann sichergestellt werden, dass die zu treffenden Entscheidungen im Konsens bei einer maximalen Nutzenverwirklichung erfolgen.1

Mitwirkung und Beteiligung bei Mediationen

Es gibt verschiedene Formem und Gestaöltungen, wie sich der Betriebsrat an Mediationen beteiligen kann und wo er sich sogar einbringen muss.

Initialisierungsrecht

Wenn es zum Streit im Unternehmen kommt, kann der Betriebsrat mit Kenntnissen der Mediation die Konfliktlage analysieren und gegebenenfalls sogar eine Mediation initiieren. Mit dem Wissen des Mediators sollte er zu einem Clearing fähig sein und die Möglichkeiten der optimalen Konfliktbeilegung erkennen. Auch kann er beratend zur Konfliktvermeidung eingreifen.

Beteiligungsrecht

Ob der Betriebsrat ein eigenes Recht hat, an der Mediation beteiligt zu werden, beantwortet sich aus §2 Abs. 4 Mediationsgesetz. Wenn er nicht selbst in eigenen Rechten betroffen ist, ist der Betriebsrat keine Partei, aber "Dritter" iSd Mediationsgesetzes. Es hängt im Grunde also davon ab, ob Entscheidungsbereiche tangiert sind die eine Mitwirkung des Betriebsrates erfordern. Ob der Betriebsrat als Berater, Beistand, Partei oder Entscheider mit eingebunden wird, sollte dem Einzelfall überlassen bleiben.

Mitwirkungspflicht

Wie der Betriebsrat eingebunden wird, hängt mit der Frage zusammen, ob die Abschlussvereinbarung gegebenenfalls seine Mitwirkung erfordert. In den Fällen ist es geschickt, den Betriebsrat und die Geschäftsleitung (swoeit nicht bereits erfolgt) über die Mediation zu informieren und gegebenenfalls am Verfahren zu beteiligen.

Gerade weil die Mitwirkungspflicht erst entsteht, wenn die Lösung gefunden wurde und eine Zustimmung des betriebsrates erfordert, kommt der Betriebsrat in eine ähnliche Rolle, wie der beratende Anwalt in der WATNA/BATNA Phase gleichzeitig ist er aber auch entscheider. Er muss die Hintergründe verstehen und die Entscheidung nachvollziehen können.

Zustimmungspflicht

Die Mediation ist ein freiwilliges Verfahren. Die Freiwilligkeit entzieht sich der Zustimmungspflicht. Anders sieht es aus, wenn die Mediation angeordnet wird. Diesen Fall hatte das BAG zu regeln. Es hat im Beschluss vom 30.06.2015, 1 ABR 71/13 die Zustimmungspflicht des BR zu einer Mediation festgelegt bestätigt. Allerdings nur aus dem Grund, weil die Anordnung zur Teilnahme eine Arbeitszeitregelung darstellte, bei deren Festlegung der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG zu beteiligen war.2 Darüber hinaus gibt es im Betriebsverfassungsgesetz keine Vorschrift, die dem Arbeitgeber grundsätzlich vorschreibt, vor der Durchführung einer Mediation die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Weder in § 87 BetrVG (Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten) noch in anderen Teilen findet sich ein ausdrücklicher „Mediations-Paragraph“. Deshalb können nur folgende Umstände eine Mitbestimmungspflicht auslösen:

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass es keine automatische Genehmigungspflicht für die Durchführung einer Mediation gibt. Der Arbeitgeber kann nicht allein deshalb verpflichtet werden, den Betriebsrat zu beteiligen, weil er eine Mediation anbietet oder beauftragt. Sobald die Durchführung mit Arbeitszeit, Arbeitsordnung oder Gesundheitsschutz zusammenhängt oder als verbindliche Maßnahme angeordnet wird, entsteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG.

Betriebsrat als Beistand

Betriebsratsmitglieder können Beschäftigte als Beistand in Konflikt- oder Mediationsverfahren begleiten (§ 82 Abs. 2 BetrVG). Diese Funktion stärkt das Vertrauen der Belegschaft und unterstützt die Wahrung ihrer Rechte. Gleichzeitig ist dabei auf die klare Rollentrennung zu achten: Der Beistand agiert unterstützend, nicht als Mediator.

Betriebsrat als Konfliktmanager, Schlichter oder Mediator

Viele Betriebsräte agieren informell als Konfliktmanager, bevor externe Verfahren notwendig werden. Sie moderieren Gespräche, vermitteln zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber oder zwischen Beschäftigten. In dieser Rolle übernehmen sie teilweise mediative Funktionen: Allparteilichkeit, strukturierte Gesprächsführung, Lösungsorientierung.
Formal handelt es sich dabei nicht um eine Mediation im Sinne des Mediationsgesetzes, doch werden vergleichbare Methoden angewandt.

Betriebsrat als Konfliktpartei

Der Betriebsrat kann selbst Konfliktpartei sein, etwa wenn es um die Auslegung von Mitbestimmungsrechten oder Betriebsvereinbarungen geht. In solchen Fällen können Mediationsverfahren zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat oder zwischen unterschiedlichen Betriebsratsfraktionen hilfreich sein.
Hier tritt der Betriebsrat nicht als neutraler Vermittler auf, sondern als Vertreter eigener Interessen.

Chancen und Spannungsfelder

Die Schnittstellen zwischen Betriebsratsarbeit und Mediation eröffnen erhebliche Potenziale für eine konstruktive Konfliktkultur im Unternehmen. Betriebsräte können Konflikte frühzeitig erkennen, interne Mediationsprozesse anregen und so Eskalationen vermeiden.
Gleichzeitig bestehen Spannungsfelder:

1. Die Doppelrolle als Interessenvertreter und möglicher Konfliktvermittler kann Allparteilichkeit erschweren.
2. Vertraulichkeit der Mediation muss mit der Transparenzpflicht des Betriebsrats in Einklang gebracht werden.
3. Unterschiedliche Erwartungen von Arbeitgeber, Belegschaft und Mediator:innen können Zielkonflikte erzeugen.

Bedeutung für die Mediation

Der Betriebsrat ist nicht nur gesetzlicher Mitbestimmungsakteur, sondern auch ein zentrales Element betrieblicher Konfliktbearbeitung. Seine gesetzlichen Rechte und Schutzmechanismen versetzen ihn in die Lage, Konflikte früh zu erkennen, mediative Verfahren zu initiieren und Beschäftigte zu unterstützen.
Ob als Partner in formellen Mediationsprozessen, als informeller Konfliktmanager oder als Konfliktpartei: Die Berührungspunkte zwischen Betriebsratsarbeit und Mediation sind vielfältig. Sie machen deutlich, dass eine enge Verzahnung von institutionalisierter Mitbestimmung und professioneller Konfliktlösung ein Schlüssel zu einer modernen, konstruktiven Unternehmenskultur ist.

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Siehe auch:
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